商店經(jīng)理是商店的靈魂。除了精通商店事務(wù)外，懂得如何開店、領(lǐng)導(dǎo)和管理員工都是好的商店經(jīng)理所需要的技能。

但是，在日常經(jīng)營過程中，要特別注意一些決策管理過程，我們整理了八個常見的誤區(qū)，提醒經(jīng)營者錯誤地踩踏地雷，幫助商店經(jīng)營者保持市場領(lǐng)先地位。

但命運(yùn)似乎與勞望開玩笑。外賣生意不好。經(jīng)過六個月的大力支持，老王關(guān)閉了這家商店。

商店的迅速擴(kuò)張和金錢的流入應(yīng)該是忠于品牌價值的。

優(yōu)秀的店主希望他們的店鋪成功，開更多的店，提供更多的產(chǎn)品，滿足不同的顧客導(dǎo)向的需求。但如果店鋪擴(kuò)張失控，就可能導(dǎo)致市場定位的喪失，模糊了精心打造的品牌形象。

2008年，星巴克迅速突破9000家門檻，為了繼續(xù)擴(kuò)大門店數(shù)量，刺激收入，不僅不關(guān)心門店裝修，而且多元化，進(jìn)入了唱片娛樂、出版行業(yè)。泰德帶著與咖啡、奶酪三明治無關(guān)的填充玩具，咖啡的質(zhì)量和味道逐漸變得不一致……

這些變化導(dǎo)致星巴克失去了對顧客的忠誠度，這反映在店員數(shù)量和利潤數(shù)字的下降，并迫使創(chuàng)始人霍華德·舒爾茨回國擔(dān)任首席執(zhí)行官。

他接手的第一件事是回到既定的品牌定位，停止銷售三明治，停止宣布分店營業(yè)額，讓員工走出績效陷阱，回到咖啡、客戶、合作伙伴、經(jīng)驗，加深客戶對品牌的認(rèn)識，并成功挽救品牌形象。

我教過很多次，我怎么才能學(xué)會這是許多店主應(yīng)該說的，認(rèn)為他們已經(jīng)盡力教員工，但沒有收到任何真正的反饋。如果員工沒有表現(xiàn)出進(jìn)退兩難的基本禮儀，經(jīng)理必須反思。

指令并不意味著指令。所謂的指導(dǎo)應(yīng)以員工的能力為基礎(chǔ)來設(shè)定解釋的速度和進(jìn)度。還應(yīng)按順序向員工演示，并解釋每個步驟的含義和重要性，以便員工在運(yùn)行時不會刪除這些步驟。

接下來，讓其他人試著去做，而教書的人必須看清楚學(xué)習(xí)者需要改進(jìn)的地方或者哪些環(huán)節(jié)是錯誤的。在最終的評價中，不要批評員工的糟糕工作，不管優(yōu)點(diǎn)有多小，首先要表揚(yáng)他們，并提醒他們必須改進(jìn)的部件。

還有一種商店經(jīng)理看到員工行為不當(dāng)、混淆責(zé)備和憤怒并對員工大喊大叫時會生氣。這樣，就會變得自我挫敗，而錯誤的員工會把不滿變成不滿和壞態(tài)度。

知道如何詛咒的店員會等待憤怒平息，然后出現(xiàn)在員工面前。而責(zé)罵，只有對錯誤的言行或評論的失誤，絕不能否認(rèn)對方的性格或貌似人身攻擊，不能翻開舊的口號。盎司，模糊的焦點(diǎn)。

我們必須弄清錯誤的原因，并有機(jī)會糾正它。它可以是雙向溝通，通過提問：如果你想避免同樣的錯誤，你認(rèn)為你應(yīng)該怎么做互相引導(dǎo)，找出改進(jìn)策略。

此外，我們還要考慮到員工的面子，在私下找一個一一責(zé)備的地方，責(zé)備過后，還要及時安撫對方：我相信你能做到的！向員工傳達(dá)信任。

無論是連鎖企業(yè)還是競爭性行業(yè)，都需要從中學(xué)習(xí)和借鑒。對于成功的案例，你可以參考實(shí)踐，也可以通過理解案例的失敗，作為鏡子，不要重復(fù)。

然而，如果商店經(jīng)理或團(tuán)隊實(shí)際上沒有分享或收集市場信息，那么就有可能犯同樣的錯誤。大多數(shù)快餐品牌在早餐市場上都做得很好，美國的墨西哥式快餐店Taco Bell想分享湯和劉以叫醒你的早餐為口號享用辛辣的早餐，但是每個人都不喜歡豐盛的早餐，結(jié)果卻以失敗告終，這并不奇怪。

值得一提的是，這并不是第一次TaCo Bell嘗試出售早餐。他們不僅沒有弄清楚顧客早餐真正想要的是什么，而且通過再次向顧客提供辛辣的產(chǎn)品，他們也沒有從過去吸取教訓(xùn)。

肯德基，百勝的子公司！百勝集團(tuán)(Yum Group)和塔可·貝爾(Taco Bell)在英國推出了類似的早餐菜單，市場反應(yīng)平平。如果百勝集團(tuán)能夠利用自身的優(yōu)勢，分享其子公司的經(jīng)驗，讓每個人都從這些經(jīng)驗中吸取教訓(xùn)，改進(jìn)產(chǎn)品，那么它或許能夠取得成功。早些時候。

能夠領(lǐng)導(dǎo)一家蓬勃發(fā)展的商店的店主們屬于自我要求類型的比例非常大，他們不斷思考如何使他們的工作更有效率，以及什么樣的營銷實(shí)踐可以用來提高營業(yè)額。

然而，一旦以前的優(yōu)秀員工被提升為商店經(jīng)理，就會有一個致命的缺點(diǎn)：試圖將自我價值、喜好和厭惡投射到商店管理中。

大多數(shù)商店都有內(nèi)部規(guī)章制度和工作守則，一方面操作簡便，另一方面也反映了經(jīng)營理念。如果店長擅自改變商店的運(yùn)作模式，甚至違反操作規(guī)則下訂單，員工就會陷入困境。SS。

好的商店經(jīng)理不會強(qiáng)加給員工一種放松的工作方式，他們在發(fā)布指示時也不會使用實(shí)踐準(zhǔn)則。R發(fā)揮激勵員工的作用。

許多店主認(rèn)為SOP(Standard Operating Procedures，標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)程)是連鎖企業(yè)的專利，小商店不應(yīng)該花費(fèi)很多時間在SOP上。

然而，SOP有兩個含義：規(guī)范工作流程和績效表現(xiàn)形式。

以臺灣自己的品牌CAMA CAF為例。他們把自己定義為專業(yè)。

他們把品牌名稱翻譯成動詞：仔細(xì)授權(quán)、A級釀造、Mellow烘焙、隨時交付，以及詳細(xì)的SOP，這些SOP允許員工理解他們?yōu)槭裁幢仨氝@樣做，提供一致的客戶服務(wù)，以及客戶感受。

有些店主不想被同事們討厭，因為他們強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系。他們不會因為員工的錯誤而嚴(yán)格地責(zé)備他們。為什么員工一周就離開提到商店經(jīng)理學(xué)會責(zé)罵員工，因為他發(fā)現(xiàn)同事的言語、行為或思維方式中的錯誤或缺陷，以及教育上的提醒或建議。嗯，最好。

如果把工作場所的關(guān)系放在顧客滿意之前，你不能責(zé)備它，商店的紀(jì)律就會松動，員工會想：即使我錯了，商店經(jīng)理也會原諒我，如果我是對的。嗯，這是一個不愉快的商店。

一個好的店長應(yīng)該堅持顧客滿意優(yōu)先的原則。即使他的同事不喜歡他，他也應(yīng)該為店鋪創(chuàng)造一個有利的環(huán)境。有了這個信念，不僅會有一個批評員工的基準(zhǔn)，而且當(dāng)員工被糾正時，他們也會知道他們正在朝著同一個目標(biāo)努力。

一個能夠成為商店經(jīng)理的人通常是一個了解各種業(yè)務(wù)的人，但如果他認(rèn)為自己知道得最多，他可能會忽視別人的關(guān)心，搞亂他的想法。

百勝CEO大衛(wèi)·諾瓦克在百事公司工作時，水是最新流行的產(chǎn)品，他深受鼓舞，決定生產(chǎn)一種透明的可樂：水晶百事可樂。

在首席執(zhí)行官同意后，還進(jìn)行了焦點(diǎn)小組研究，并進(jìn)行了試銷。瓶裝商喜歡新想法，他們擔(dān)心產(chǎn)品不像百事可樂，會使消費(fèi)者認(rèn)為它不是他們想要的。

諾瓦克自以為是營銷專家，想趕上可口可樂或其他公司，盡快把產(chǎn)品投放市場，所以他不聽勸告，也不投放市場。最后，不僅是質(zhì)量控制問題，市場反應(yīng)也很差。

即使水晶百事最終出現(xiàn)在二十世紀(jì)的前10個營銷故事中，那也是失敗的一個例子。

云威博物館高樓牡蠣門9號

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